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8 manières de repérer un employé vedette

 

 

Selon le principe de Pareto et les recherches universitaires de gens comme Herman Aguinis et Ernest O’Boyle Jr., 20 % des employés d’une entreprise donnée sont responsables de 80 % de la production. Autrement dit, dans la plupart des lieux de travail, seulement une poignée d’individus extraordinaires dirigent le navire.

 

Il n’est donc pas surprenant qu’il soit si important de découvrir et de soutenir ces employés vedettes. Non seulement ils peuvent faire des merveilles pour la productivité de l’équipe et son moral, mais ils peuvent également être des ambassadeurs clés de l’entreprise. Il s’agit simplement de savoir comment reconnaître ces personnes dont le mélange parfait de compétences leur permet de briller. Comment pouvez-vous repérer l’employé qui pourrait devenir votre prochaine étoile?

 

Voici 8 manières de repérer des employés vedettes.

 

  1. Ils font bien leur travail actuel.

Plus que bien, en fait. Ils devraient dépasser les attentes de leur poste régulièrement. S’ils dégagent une aura du genre « ce n’est pas ma responsabilité » en tout temps, ils ne seront jamais des employés vedettes. Tentez de repérer ceux qui participent à des projets qui servent les objectifs globaux et l’énoncé de mission de l’entreprise. Planifier des événements sociaux et des fêtes ne compte pas comme aller au-delà de l’appel du devoir.

 

  1. Ils prennent l’initiative.

Qu’il s’agisse de développer une nouvelle compétence ou de passer à la prochaine tâche, un employé vedette est autonome et ne perd pas de temps à attendre qu’on lui dise quoi faire à chaque étape.

 

  1. Ils sont des joueurs d’équipe et des chefs d’équipe.

C’est une question d’adaptation : la capacité de travailler harmonieusement au sein d’une équipe, mais aussi de jouer les leaders lorsque nécessaire. Un employé vedette peut collaborer et inciter les autres à le faire.

 

  1. Ils mènent les projets à terme.

Qu’ils travaillent sur un lancement de produit majeur ou sur quelque chose de beaucoup plus simple, les employés vedettes s’assurent de terminer un projet, d’en faire le suivi avec les divisions concernées et de veiller à ce que rien ne soit laissé au hasard.

 

  1. Ils possèdent une grande force de caractère.

Dans un lieu de travail, avoir une grande force de caractère signifie se concentrer sur le bien-être de l’entreprise, un projet spécifique ou une équipe. Même l’employé le plus talentueux peut faire couler une équipe s’il se concentre trop sur le fait de récolter tout le crédit ou de cacher ses erreurs.

  1. Ils ont leurs propres champions.

Des employés vedettes sont respectés et soutenus par d’autres dans ce qu’ils font. Cherchez des champions autres que leur gérant ou directeur, tant à l’intérieur qu’à l’extérieur de l’organisation, qui les louangent et cherchent à collaborer ou célébrer leur travail.

 

  1. Ils ont l’esprit d’organisation.

Bien sûr, ce qui rend une personne exceptionnelle est surtout le travail qu’elle produit, mais être en mesure de graviter dans un climat organisationnel d’entreprise est également crucial. Un employé vedette est capable d’identifier rapidement les renseignements importants, comme le type de comportement qui est récompensé et la façon dont l’information est disséminée au bureau.

 

  1. Ils rendent les autres meilleurs.

Ils mènent par l’exemple et évitent habilement tout sentiment de jalousie ou d’animosité, mais ils sont également investis à aider leurs coéquipiers à apprendre et à grandir.

Une fois que vous trouvez un employé vedette, assurez-vous de son bonheur en faisant du lieu de travail un endroit positif et attrayant.

 

Source Workopolis

 

 

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Recherche de talents : comment recruter la perle rare

 

Les recruteurs sont non seulement à la recherche de talents, mais aussi d’une chimie idéale entre la personnalité et les attentes du candidat, le poste à combler et le milieu de travail. Et dénicher cette personne idéale est tout un art.

 

Michel Lizotte, vice-président principal et chef de l’exploitation chez Optimum Talent, une firme de recrutement bien établie, est persuadé que le secret réside dans une démarche structurée. « En tant que recruteurs, nous vendons un produit qui n’est pas sur la tablette. Nous ne savons pas où est le candidat. Sans une démarche structurée, nous ne pouvons pas être certains d’avoir trouvé la meilleure personne. »

 

Une recherche organisée
Dans un premier temps, les recruteurs d’Optimum Talent s’assurent donc de bien comprendre les besoins du client, le profil du poste et sa raison d’être. Puis, ils amorcent les recherches, d’abord dans leur banque de candidatures, puis dans les entreprises où pourraient se trouver des candidats potentiels. Ils font aussi appel à leurs contacts et aux réseaux sociaux. Les candidats sont souvent recrutés chez la compétition, mais pas toujours : environ un sur cinq est libre.

 

Michel Lizotte peut lire de lire de 200 à 400 candidatures pour un seul poste. « Aujourd’hui, la carte du monde est notre terrain de jeu : les clients demandent souvent des ressources à Singapour, en Allemagne, à Chicago. Il faut un recruteur expérimenté pour réussir à faire une présélection judicieuse. Pour ma part, je rencontre les candidats les plus prometteurs pour découvrir leur ADN, pour connaître leurs réalisations, la façon dont ils ont fait leur marque dans leurs emplois précédents. »

 

Triés sur le volet
Pour finaliser le choix des candidats qu’il présentera au client, Michel Lizotte utilise aussi le système d’évaluation Pathfinder, développé par Optimum Talent. Ce système prédit la probabilité de succès d’un individu dans un poste donné. Basé sur 30 ans de recherches et sur des validations statistiques réalisées auprès de plus de 40 000 personnes, c’est un outil précieux pour finaliser le choix d’un candidat.

Le recruteur appelle aussi les références, vérifie la légitimité des diplômes, les postes réellement occupés, etc. Parfois, il a des surprises : certains s’attribuent des diplômes qu’ils n’ont pas, d’autres « oublient » des postes où ils ont moins bien réussi. Selon le recruteur, environ 40 % des CV sont ainsi embellis.

« On demande aussi à la personne si elle est prête à changer d’emploi, si c’est un avantage pour elle, si elle est rendue là dans sa carrière, si le salaire et la localisation lui conviennent. Tous ces détails doivent être validés avant de présenter le candidat au client pour éviter les mauvaises surprises », soutient Michel Lizotte.

 

Bien se connaître… et foncer !
Associer une personne à un poste n’est toutefois pas chose facile quand le candidat ne connaît pas ses propres attentes. Michel Lizotte s’étonne souvent du manque de préparation des candidats. « Bien souvent, les gens n’ont pas réfléchi à ce qu’ils recherchent : type de poste, localisation, rémunération désirée. Environ 90 % d’entre eux ne savent pas se vendre et mettre en valeur leurs réalisations. »

 

 

Source workopolis

 

 

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20oct
Comment stimuler l’engagement des employés

Dans sa chanson « 100 000 façons de tuer un homme », Félix Leclerc déclare que la manière la plus efficace d’y parvenir, « c’est de le payer à ne rien faire ».

Ce que Leclerc avait compris en écrivant ces lignes, c’est qu’un travail qui nous semble inutile, même s’il est bien rémunéré, nous éteint.

Et c’est un grand problème pour les entreprises. Selon un sondage de Gallup mené aux États-Unis, seulement le tiers des employés seraient engagés dans leur travail. Or, l’université de Warwick a démontré que l’enthousiasme envers son emploi augmente la productivité d’environ 12 %.

Comment faire pour s’assurer que nos salariés soient au sommet de leurs capacités? La réponse en quelques étapes simples.

Quelle est votre mission?

Votre entreprise a un but, et pas seulement celui de générer des profits. Ce but peut être de faire gagner du temps aux travailleurs pour qu’ils puissent avoir plus de loisirs, de soutenir la croissance de vos clients en les aidant à vendre plus de leurs produits ou encore de mettre des sourires sur les visages du plus d’enfants possible. Chez chaque entrepreneur, il y a une passion qui les a poussés à se lancer en affaires.
Nautilus Plus l’a bien compris. L’entreprise a une mission claire : « Ce qu’on propose, ce n’est pas un abonnement, explique Marie-Josée Després, vice-présidente aux ressources humaines. On offre à notre clientèle de changer son comportement. Autrement dit, on vend de l’effort. »

C’est d’abord cette vocation qui peut motiver vos employés. De nombreuses études montrent que le salaire et les avantages viennent ensuite. Aussi faut-il communiquer cette vocation. Nautilus Plus n’hésite pas à aller à la rencontre des universitaires, leur principale source de nouveaux candidats, pour donner des conférences sur le sujet. Pour leurs salariés, de nombreuses formations liées à cette visée sont offertes. « Ce que les professionnels en retiennent, c’est que l’on valorise ce qu’ils font, explique Marie-Josée Després. Que chez nous, les clients atteignent leurs objectifs et donc qu’eux aussi. »

Vive les petites victoires!

Cette vocation est votre principal outil pour attirer et garder les meilleurs talents qui s’identifient à ce que promeut votre entreprise. Une fois qu’ils sont à bord, vous devez fournir un environnement motivant.

Selon un article du Harvard Business Review, la façon d’y parvenir est d’encourager les « petites victoires ». Les progrès, aussi minces soient-ils, renforcent la perception positive des employés sur leur travail. L’envers de cette médaille est que les ratages et les retards, même mineurs, démoralisent d’autant vos salariés.

Pour maximiser ces petites victoires et réduire l’effet des échecs, les chercheurs proposent aux gestionnaires d’agir de façon à soutenir au mieux le progrès des employés. Ces « catalyseurs » prennent la forme d’objectifs clairs et de ressources adéquates pour rendre ces buts atteignables dans un délai raisonnable.

« Nous avons mis en place beaucoup de paramètres pour mesurer nos résultats au jour le jour, explique Martin Légaré, vice-président exécutif chez Nautilus Plus. On permet aux entraîneurs et aux nutritionnistes de voir si leurs clients approchent de leurs buts, à quelle fréquence ils reviennent s’entraîner, s’ils sont capables de les fidéliser, etc. C’est un élément de rétention majeure pour nos employés parce que l’entreprise montre qu’elle prend les moyens pour faire ce qu’elle dit. »

Dans un marché compétitif, ces coûts pourraient sembler superflus. « Dans notre domaine, nous vivons une guerre de prix depuis deux ans, explique Marie-Josée Després. Cela nous a forcés à nous remettre en question et, vraiment, on ne voit pas comment on pourrait faire autrement. Nos employés sont notre matière première : c’est naturel d’investir en eux. Ce sont nos ambassadeurs. »

Source Salvatore Ciolfi
Workopolis

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Un rapport de la firme Randstad (Employer Branding – Perception is Reality – International Insights) s’est intéressé à ce qui motive un travailleur à choisir une entreprise plutôt qu’une autre.

Sans surprise, le salaire domine largement : 24 % des travailleurs identifient ce critère comme étant le plus important et 61 % le placent dans le top 5 des critères les plus importants dans le choix d’un emploi.

À titre comparatif, la sécurité d’emploi vient en deuxième avec 14 % et 51 % dans ces mêmes catégories.

On constate toutefois que la présence du critère salarial dans le top 5 a fléchi au cours des dernières années, passant de 67 % en 2014 à 63 % en 2015 et à 61 % aujourd’hui.

De plus, il existe une foule d’autres préoccupations auxquelles un employeur peut répondre pour mieux séduire les travailleurs.

Voici 5 idées qui n’ont rien à voir avec le salaire et qui sont à la portée de toutes les entreprises:

 

  1. Atmosphère plaisante au travail
    Nous passons le quart de notre temps au travail. Parfois plus! Quand le climat est lourd, c’est lourd longtemps. Ainsi, une « atmosphère plaisante au travail » est le 3ecritère le plus important aux yeux des travailleurs sondés par Randstad : 8 % le mettent en tête de liste et la moitié (49 %) le placent dans leur top 5.

Créer un lieu où règne la bonne entente est donc un bon point de départ pour une entreprise désireuse d’attirer les travailleurs.

 

  1. Conciliation travail-famille
    Avec l’arrivée des femmes sur le marché du travail et la répartition plus égalitaire des tâches à la maison, les travailleurs tant masculins que féminins doivent jongler avec toute une gamme de responsabilités personnelles et professionnelles.

Un employeur qui est sensible à cette question et qui accepte d’accommoder ses employés gagne des points.

 

  1. Travail intéressant
    Plus leur niveau d’éducation est élevé, plus les travailleurs accordent de l’importance aux tâches qu’ils devront accomplir dans le cadre de leurs fonctions : 40 % des détenteurs de maîtrise ou de doctorat placent ce critère dans leur top 5.

En somme, les talents veulent être stimulés et relever des défis professionnels. Vous n’avez pas les moyens de leur payer le gros salaire? Confiez-leur un projet à la hauteur de leurs ambitions, ils y trouveront leur compte.

 

  1. Bon emplacement
    Le temps de déplacement est en voie de devenir un problème de santé publique. L’année dernière, une étude de l’Université de Montréal révélait que les travailleurs passant plus de 35 minutes dans les transports pour se rendre au travail étaient plus à risque d’épuisement professionnel.

Est-ce nécessaire de loger dans la tour la plus haute du centre-ville? Des entreprises gagneront à sortir de la congestion du centre-ville, tout en demeurant accessibles par métro, par exemple.

 

  1. Horaire flexible
    L’horaire flexible gagne en popularité partout en Amérique du Nord. Et pour cause : il permet de résoudre deux des problèmes précédents. Lorsqu’on a une famille, l’horaire flexible donne l’occasion d’aller chercher les enfants à la sortie de l’école, quitte à commencer plus tôt ou à finir plus tard.

De plus, l’horaire flexible permet d’éviter l’heure de pointe, pour ainsi diminuer le temps de transit.

En ajoutant la possibilité de télétravail, l’employeur devient hautement attrayant. Car selon le sondage Randstad, 66 % des travailleurs aimeraient travailler de la maison au moins une fois par semaine.

 

Source Workopolis

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embauche

5 choses à connaître sur la compagnie convoitée

Un recruteur vous demande ce que vous savez sur sa compagnie. Vous avez fait une petite recherche sommaire, vous êtes en mesure de débiter des généralités… mais sans plus. Voici ce que vous auriez dû connaître pour épater votre futur employeur.

 

  1. Ce qui distingue l’entreprise
    Pouvoir nommer les produits et services qu’offre l’entreprise, c’est bien. Mais savoir ce qui fait sa spécificité, voilà qui permet à un candidat de se démarquer en entrevue!

« Il faut lire sur le secteur d’activités pour savoir situer la compagnie par rapport à la concurrence », prône Lucie Pouliot, CRHA.

Pour cette consultante en recrutement, une telle connaissance de l’entreprise et de son domaine « montre que le candidat a un réel intérêt et que sa candidature est réfléchie ».

La compagnie se montre résolue à maintenir sa production au Canada? Voilà une occasion de souligner qu’une telle implication dans notre société rejoint vos propres valeurs et que vous privilégiez vous-même l’achat local.

  1. La mission et les valeurs de l’organisation
    Être au fait de la raison d’être de l’entreprise est primordial pour se démarquer au fil du processus d’embauche.

C’est en général dans la section « À propos » du site web de l’entreprise qu’on trouve ce type d’information. Si on veut aller un peu plus loin, lire les communiqués de presse émis par l’entreprise donne un aperçu des manifestations concrètes de ces valeurs et de cette mission.

  1. La culture de l’entreprise
    L’organisation fait partie des 100 meilleurs employeurs au pays? Voilà qui augure bien! Mais pour avoir une idée de l’ambiance de travail, rien ne vaut une discussion avec quelqu’un qui connaît l’organisation de l’intérieur.

« Échanger avec des gens qui travaillent dans l’entreprise permet de connaître la véritable histoire, de savoir si les valeurs véhiculées correspondent à la réalité », explique Lucie Pouliot.

Elle conseille de recourir à LinkedIn afin d’entrer en contact avec des gens qui ont travaillé chez l’employeur potentiel.

Comment le souci environnemental clamé sur le site promotionnel se manifeste-t-il dans le boulot au quotidien? La prise de décision traduit-elle la volonté d’innover que les communications de l’entreprise mettent de l’avant? Comment se passent les relations entre collègues et avec les supérieurs? Quel type de gestion prévaut?

Si l’employeur est inconnu des membres de notre réseau, la version canadienne du site web Rate My Employer peut nous éclairer. « Mais attention à ceux qui s’en servent pour régler leurs comptes », prévient Lucie Pouliot. Les témoignages extrêmes qu’on y lit parfois sont à prendre avec un grain de sel.

  1. L’organigramme
    La structure globale de l’entreprise, le type de direction et le nom des principaux administrateurs, de même que celui du responsable du département qui offre le poste convoité, sont d’autres éléments que les candidats gagnent à connaître pour faire bonne impression, selon Lucie Pouliot.

Le donneur d’emploi n’a pas de site web? Le réseau professionnel LinkedIn peut s’avérer une source d’information intéressante. Et s’il s’agit d’un manufacturier, d’un distributeur ou d’un grossiste, un autre endroit pour mener la recherche est la banque de données sur les entreprises de l’ICRIQ, indique la consultante en ressources humaines. Avec des informations comme le nombre d’employés, le territoire desservi, les produits offerts, le nom des principaux dirigeants et le chiffre d’affaires, ce site nous aide à avoir une vue d’ensemble de l’entreprise.

  1. La présence sur les médias sociaux
    Une recherche sur Facebook, Twitter, Instagram, YouTube et autres médias sociaux complète ce portrait de l’entreprise. Quelle information l’entreprise y diffuse-t-elle? Comment y interagit-elle avec ses clients? Et eux, en retour, qu’ont-ils à dire sur ses produits? Avoir ces éléments en tête pendant l’entrevue aide à se présenter comme un candidat pertinent et bien de son temps.

Aux travailleurs qu’elle accompagne dans leur démarche de transition de carrière, Lucie Pouliot conseille de créer un document Word ou un classeur Excel dans lequel consigner les éléments liés à chaque poste pour lequel ils soumettent leur candidature. Ils sont ainsi en mesure de repérer facilement l’information lorsque le recruteur nous contactera.

« Bien connaître l’entreprise fait réellement la différence en entrevue », résume Lucie Pouliot.

par Anne-Hélène Dupont

 

Source Workopolis

 

nouvel emploi

La rencontre informationnelle: l’arme secrète

Cet entretien augmente considérablement vos chances de décrocher un poste ! 

 

Vous n’avez jamais sollicité de rencontre informationnelle au cours de votre recherche d’emploi ? Vous voudrez sans doute vous y mettre en sachant que cet entretien augmente considérablement vos chances de décrocher un poste. Voici comment transformer un entretien informel en véritable arme secrète.

Cette pratique peu connue a pour but d’établir un réseau de contacts en rencontrant des personnes clés du milieu de travail que l’on souhaite intégrer sans qu’il y ait nécessairement d’offre d’emploi. Cela nous permet de comprendre ce que l’employeur recherche lorsqu’il a un poste à pourvoir et aussi de mieux connaître les enjeux de ce domaine. En plus, en discutant avec lui, cela nous aide à nous préparer à de futures entrevues et à savoir quoi ajouter à notre CV pour nos prochaines démarches. L’objectif n’est donc pas de décrocher immédiatement un emploi, mais bien d’établir un réseau de liens qui nous sera tôt ou tard très utile!

Comment s’y prendre pour demander une telle rencontre ?
Comme l’explique Susana Diaz, conseillère pour la Corporation de développement économique communautaire (CDEC) Centre-Sud/Plateau Mont-Royal, « l’idéal est d’utiliser LinkedIn, d’abord pour identifier la personne que nous souhaitons rencontrer. Il faut viser un entretien avec quelqu’un qui a un pouvoir décisionnel, comme un directeur, et non un employé des ressources humaines. »

« Ensuite, dit-elle, il faut voir si quelqu’un de notre réseau connaît cette personne. C’est beaucoup plus facile de solliciter une rencontre lorsque l’on est recommandé, et les chances qu’on nous dise oui sont plus grandes ! » Le mieux est que notre contact demande directement à la personne que nous voulons rencontrer si elle accepterait de nous accorder un peu de temps. Si nous procédons de cette façon, selon Mme Diaz, c’est très rare qu’un employeur refuse.

Si on ne connaît personne qui peut nous présenter, on peut aussi tenter le cold call, c’est-à-dire téléphoner directement à l’employeur ou lui envoyer un courriel. Bien que cette approche fonctionne également, c’est souvent un peu plus difficile.

Comment bien s’y préparer
Comme l’employeur a la gentillesse de nous accorder un entretien, il faut s’assurer d’être fin prêt pour éviter de lui faire perdre son temps. Avant tout, on doit se renseigner sur l’entreprise, mais aussi sur le type de poste à pourvoir afin de poser des questions pertinentes.

À la fin de la rencontre, il ne faut pas hésiter à demander à la personne rencontrée si elle peut nous recommander à d’autres pour de nouvelles rencontres d’information. Même si cet employeur ne cherche pas à embaucher quelqu’un dans l’immédiat, peut-être connaît-il un autre employeur qui est actuellement à la recherche d’un bon candidat…

Entretenir son réseau de contacts
Il faut aussi garder en tête que ce genre de rencontre est la base d’une collaboration pour le futur qui peut générer une relation professionnelle à long terme. Il est donc important de voir si à notre tour, on peut aider cette personne dans divers domaines. Il faut évidemment la remercier pour le temps qu’elle nous accorde et maintenir le contact par la suite. Bref, il faut établir un lien réel avec cette personne qui n’est pas seulement dans un but intéressé.

Concrètement, qu’est-ce que ça donne?
« Pour un employeur, répond Susana Diaz, c’est très intéressant lorsqu’un candidat procède ainsi, car ce n’est pas facile de dénicher de bons travailleurs. Ça en dit beaucoup sur sa personnalité ! Cela témoigne de son sens de l’initiative, de son autonomie, de son leadership, mais aussi de sa capacité à communiquer et à entrer en contact avec autrui. Bref, ça permet de passer le premier filtre. » En plus, ce premier contact est beaucoup plus personnel et efficace qu’un CV qui atterrit sur une centaine d’autres!

Et le taux de réussite d’une telle démarche ? Selon Susana Diaz, il s’agit d’une approche gagnante : « Ça fonctionne dans près de 100 % des cas, pourvu que nous nous donnions le temps de le faire et de bien le faire! Lorsque nous sommes en recherche d’emploi, nous devrions essayer de faire une rencontre par semaine afin de bien bâtir notre réseau et au bout d’un certain temps, c’est presque inévitable, ça fonctionne ! »

 

Source Worcopolis

par Marie-France Bujold

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Télétravail rime-t-il avec productivité ? Ou, au contraire, avec procrastination ? Alors que cette pratique ne cesse de gagner en popularité, cette question divise plus que jamais.

D’un côté, les employeurs, qui étaient 23 % à l’offrir au Canada en 2013 selon un sondage de BMO, craignent un laisser-aller, synonyme de chute de rendement, de la part de leurs employés. De l’autre, les employés voient dans cette pratique une manière de réduire le temps de transport et de faciliter la conciliation travail-famille.

Trancher le débat
Afin de trancher le débat, des chercheurs américains du National Bureau of Economic Research ont mené une étude comparative au sein de Ctrip, une entreprise chinoise de 16 000 employés cotée en Bourse. À partir d’un échantillon de 503 employés d’un centre d’appels de la compagnie, les scientifiques ont constitué deux groupes égaux.

Ensuite, ils ont envoyé la moitié à la maison et gardé l’autre moitié au travail, et ce, pour une durée de neuf mois. Il est à noter qu’aucun changement n’a été apporté à la charge respective de travail des deux groupes, ni même à leurs outils de travail. Bref, seule la localisation du lieu de travail a été modifiée.

Résultat ? En analysant les données sur les performances respectives de chacun des employés, les chercheurs ont constaté une hausse moyenne de 13 % du rendement des télétravailleurs. Mieux encore : le taux de rétention de ce groupe d’employés s’est amélioré de 50 %. Aussi, ces derniers rapportaient être davantage satisfaits et moins épuisés par leur travail. Pour sa part, la performance du groupe confiné au bureau est restée inchangée.

Impressionnée, la direction de Ctrip a ouvert la possibilité du télétravail à l’ensemble des employés de ce centre d’appels. Surprise : plusieurs des télétravailleurs ont délibérément choisi de retourner au bureau, alors qu’un petit nombre d’employés cantonnés au bureau ont pris le chemin de la maison. La raison, selon les chercheurs : la solitude occasionnée par le travail à distance.

Analyse
Joëlle Vincent, associée fondatrice chez ViaConseil, une firme en ressources humaines dont les six employés travaillent de la maison, n’est pas surprise par ces résultats. « Le télétravail ne convient pas à tous. Il faut bien savoir vivre avec une diminution du nombre de contacts sociaux, explique-t-elle. Si on est dépendant des conversations de machine à café, ce n’est pas pour nous ! »

En outre, le « travail en pyjama » doit être bien encadré afin de maximiser son efficacité. « Il faut clarifier les attentes, les devoirs et les obligations en les couchant par écrit dans une politique, prévient l’experte. De plus, on évite de l’offrir trop rapidement à de nouveaux employés qui ne sont pas encore imprégnés de la culture de l’entreprise. » Par exemple, dans l’étude du National Bureau of Economic Research, seuls des employés ayant six mois ou plus d’expérience ont été sélectionnés.

En dépit des risques, les avantages du télétravail sont innombrables. « On augmente la productivité, on diminue l’absentéisme (et le présentéisme) et on attire des candidats, surtout des jeunes générations, pour qui cette pratique est incontournable », conclut

Source par Maxime Bilodeau

Workopolis