De bons candidats sont écartés par des logiciels de recrutement

Ces outils trop rigides laissent de côté un important bassin de travailleurs, affirment des chercheurs de la Harvard Business School.

Si vous utilisez des logiciels d’assistance au recrutement pour trouver le candidat idéal… vous devriez peut-être repenser votre stratégie, car ces programmes laissent passer entre les mailles de leur filet d’excellentes prises au profil atypique.

C’est la conclusion qu’a tiré une équipe de chercheurs de la Harvard Business School dans son rapport «Hidden Workers : Untapped Talent».

Partant du constat que de nombreuses entreprises peinent à combler leurs postes vacants, et que des chercheurs d’emplois ne trouvent rien à se mettre sous la dent, ils ont tenté de comprendre cette inadéquation en menant une enquête auprès de 2250 gestionnaires et 8000 travailleurs américains, britanniques, et allemands.

Ces individus sont bien souvent écartés car le processus de recrutement se concentrent sur les diplômes ou les expériences qu’ils n’ont pas, et non sur leur potentiel.

Aux États-Unis seulement, ces oubliés représentent pas moins de 27 millions de candidats, et il semble tout à fait probable que cette proportion soit la même au Royaume-Uni et en Allemagne, croient les spécialistes.

L’un des facteurs qui laissent dans l’ombre ces travailleurs au CV pas tout à fait au diapason avec les compétences recherchées est la rigidité des outils de suivi de candidatures et des logiciels de gestion des relations avec les candidats.

Si ces atouts sont essentiels pour plusieurs (plus de 92% des sociétés sondées utilisaient de tels logiciels pour trier les candidatures), ils sont conçus pour rendre plus efficace le recrutement, et ne retiennent donc que les aspirants employés dont les compétences de leur CV cadrent exactement à celles de l’offre d’emploi.

Certes ces entreprises économisent du temps en ne se penchant que sur les candidats qui répondent à leurs critères. Elles laissent toutefois aussi passer ceux qui ne concordent peut-être pas tout à fait à leurs exigences, mais qui, grâce à un peu d’encadrement, seraient en mesure de répondre aux besoins de l’organisation.

Les chercheurs suggèrent donc de revoir l’utilisation de ces logiciels, en misant davantage sur une approche qui se concentre sur les qualités d’une candidature, et non sur ce qui lui manque, ce qui leur semble davantage logique dans une optique de recherche de talents.

«La configuration de systèmes pour identifier les candidats possédant les compétences et les expériences spécifiques associées à la satisfaction des exigences fondamentales du poste promettrait d’être plus efficace et inclusive», écrivent-ils.

Source Catherine Charron

Les Affaires